一般的なエンゲージメントサーベイとミツカリエンゲージメントサーベイの違いを教えてください

学術的根拠に基づく「わずか7問」の軽快さと、適性検査と連動した「深い分析力」を両立させている点が最大の違いです。

一般的なサーベイは設問数が多く、回答負荷から形骸化しがちです。ミツカリは学術的尺度をベースに設問を7問に凝縮。さらに、入社時の「適性検査（資質）」と入社後の「サーベイ（状態）」のデータを統合することで、「誰の意欲が低いか」だけでなく「なぜその人の意欲が下がっているのか」という根本原因までを科学的に特定できます。

ミツカリが選ばれる「3つの決定的な違い」と根拠

1. ワーク・エンゲージメントの世界的尺度（UWES・JSS）を採用

設問数は少なくても、測定の質には一切妥協がありません。

ポジティブな心理状態を測る「UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度）」と、環境への納得度を測る「JSS（従業員満足度尺度）」をベースに設計。世界標準の指標を用いることで、主観に頼らない「攻めと守り」の組織診断が可能です。

2. 適性検査との併用による「不満の根本原因」の特定

一般的なサーベイが「組織の今」を切り取るだけなのに対し、ミツカリは「個人の資質」と掛け合わせます。

適性検査で把握した「その人の価値観」と、サーベイで見えた「現在の不満」を照合します。例えば、「自律性を重んじるタイプ」が「仕事の裁量」に不満を持っている場合など、性格特性に基づいた「ピンポイントな改善策（1on1の話題設定や配置転換）」を導き出せます。

3. 圧倒的な「回答負荷の低さ」がもたらす高鮮度なデータ

数十問の長い調査は、従業員の負担となり、回答が適当になるリスク（形骸化）を孕んでいます。

根拠: ミツカリはわずか7問（約1分）で完了するため、月次などの高頻度なパルスサーベイをストレスなく継続できます。常に最新の「組織の健康状態」を把握できるため、離職の予兆を逃さず、迅速な先手を打つことが可能です。

ミツカリのエンゲージメントサーベイで「本質的な組織改善」を実現する

調査結果をどう分析し、具体的にどのような「対話」や「配置」を行えば組織は変わるのか。サーベイの設問設計の工夫や、分析レポートから導き出す改善アクションの事例をまとめたサービス紹介資料をぜひご覧ください。