離職の真の原因は、耐性の強弱そのものではなく「環境（配属先や上司）とのミスマッチ」にあることが多いためです。

ミツカリの分析では、ストレス耐性が低くても、その方の価値観に合った環境やサポートのあるチームでは、高いパフォーマンスを発揮し長期定着するケースが数多く確認されています。大切なのは、耐性の数値だけで合否を決めるのではなく、「自社のどの環境なら、その人が無理なく活躍できるか」を見極めることです。

何に対してストレスを感じるかは、個人の価値観に依存します。

「変化がないこと」にストレスを感じる人もいれば、「変化が激しいこと」にストレスを感じる人もいます。ミツカリでは14の価値観要素から「その人が何にストレスを感じやすいか」を可視化するため、一律の耐性スコアでは見えない離職リスクを特定できます。

ストレス耐性が平均より低い場合でも、周囲のサポート（相性）によって離職リスクは大幅に軽減されます。

 例えば、共感性が高く受容的な上司の元では、耐性が低い方でも心理的安全性が保たれ、安定して働ける傾向があります。ミツカリの相性分析を活用すれば、耐性スコアを「配属先を最適化するためのデータ」として活用できます。

逆に、ストレス耐性が非常に高いことが、組織にとってプラスに働かない場合もあります。

ストレス耐性が高すぎる場合、周囲の負担や過酷な環境に無頓着になり、結果としてチームメンバーの離職を招いたり、自身の燃え尽き症候群を自覚しにくかったりするリスクがあります。数値の高さが必ずしも「優秀さ」と直結しない点に注意が必要です。